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工傷后辭職單位需要賠償嗎

來源:華律網整理 2019-03-30 30334 人看過
如果發生工傷,勞動者需要進行工傷認定,確定傷殘等級,如果確實是工傷的,用人單位是需要負責的。工傷需要用人單位支付其醫療費,那么,工傷后辭職單位需要賠償么?今天,華律小編整理了以下內容為您答疑解惑,希望對您有所幫助。

工傷后辭職單位要賠償嗎

首先,根據工傷勞動者傷殘的不同程度,《工傷保險條例》第36、37條分別作了如下規定:

1.五、六級工傷:“經工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系,由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。”

2.七至十級工傷:“勞動、聘用合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的,由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。”

從以上的條例我們可以總結出兩點:一是工傷勞動者達到一定的傷殘等級的,有權提出解除勞動合同(即主動辭職),但用人單位則無此權利,否則屬于非法解雇;二是工傷勞動者辭職要求賠償的,有權要求支付一次性傷殘就業金和一次性工傷醫療補助金,只是根據不同的傷殘等級,支付的主體有些許差別而已。

另外,需要補充的一點是,對于一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的支付標準,具體還得看相關省、自治區、直轄市人民政府規定而確定。

工傷事故處理要注意什么

1、工傷事故處理的時間限制

根據《企業職工傷亡事故報告和處理規定》,工傷事故的處理不允許拖延時間,必須在一定時間(一般在3個月)內結案。如果遇到特殊情況,調查有困難的,最長也不得超過半年時間。而且對工傷事故的結案和處理,一律應予以公布。

2、工傷事故調查和處理的原則

(1)企業應嚴肅認真地調查和分析事故,找出事故原因,查明責任,確定改進措施,并指定專人限期貫徹執行。

(2)對一般事故或性質惡劣的小事故,應在事故發生后兩天內,查明責任,找出原因,提出防范措施,對事故責任者提出。

經工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系,由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。如果你情況比較復雜,華律網也提供律師在線咨詢服務,歡迎您進行法律咨詢

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引用法條:
[1]《工傷保險條例》第三十六條
[2]《工傷保險條例》第三十七條
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北京市兩高律師事務所(以下簡稱:“兩高所”)是經北京市司法局批準成立的大型綜合性合伙制律師事務所。位于北京市CBD核心地段,現有專職律師一百六十多人。兩高所---勞資糾紛部隸屬于北京市兩高律師事務所,由兩高所資深勞資糾紛律師組成,自2010年勞資糾紛部成立以來,一直秉持專業化、團隊化的法律服務理念,改變傳統單一律師包攬業務的模式,實行分工精細的團隊服務。專業不在于理論與邏輯,而在于經驗。兩高所---勞資糾紛團隊組建以來,處理了大量勞資糾紛訴訟、非訴案件,了解勞資糾紛案件中相關法律、法規、政策的歷史沿革,熟悉司法實踐中仲裁委、法院對勞資糾紛案件的尺度把握,清楚勞動行政部門的運行機制。中國法制出版社出版的《勞動爭議反敗為勝50個庭審策略》是對我們經驗的最好詮釋。預防勝于補救。兩高所---勞資糾紛部針對于企業客戶,研發了一整套近30個規范文件的人力資源風險防控體系,對企業人力資源風險進行細致分類,采用文本控制、培訓提升、操作手冊輔助及個案跟進咨詢等四層控制方法,有效地預防法律糾紛,控制企業人力資源風險,致力于為廣大企業客戶提供優質的勞資糾紛解決方案。為人師表。兩高所---勞資糾紛部依托大量實務案件處理經驗,為廣大客戶提供實操性、針對性強的勞資糾紛培訓講座,得到廣大客戶的一直好評。詳細>>

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未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算?如下:一、實務做法未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點,在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算,有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法,在實務中都有采納。以江蘇省為例。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》,對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定:勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議,勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分,勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定,即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年,勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定,在2011年11月8日之前實務中按第一種說法,即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法,即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法,涉及到雙倍工資性質的認識。二、雙倍工資的性質《調解仲裁法》第二十七條規定:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法,以勞動關系終止之日開始超算時效,是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬,而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理,因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條,這一條所屬的章節為第七章法律責任,這一章更多的是對用人單位的責任要求,屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看,把雙倍工資界定為懲罰性的賠償,而不是勞動報酬,也有一定的道理。三、風險提示對于勞動者而言,如果用人單位未有簽訂書面勞動合同,如果一年期滿時,從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效,如果超過這個時間再主張雙倍工資,那就不會得到支得支持了。比如,勞動者是2008年1月1日入職,用人單位應當在2008年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同,如果一直沒有簽訂書面勞動合同,那么到2008年21月31日滿一年,從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效,那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁,過了這個時間就超過仲裁時效了。對于用人單位而言,簽訂書面勞動合同,并不會給企業帶來多大的損失,反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定,如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算,如果滿一年計算11個月,那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后,續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性,對新入職人員要求很嚴格,都能簽訂,但對于續簽合同往往有所疏忽,如果合同勞動期,但沒有重新簽訂書面勞動合同,繼續在用人單位工作的,同樣視為沒有簽訂書面勞動合同,同樣要支付雙倍工資。所以,人事部門在工作中尤其要細致認真。

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